Congés divers

Absence de longue durée

Le mode d'emploi du congé sabbatique

Tout salarié qui remplit les conditions requises peut demander à prendre un congé sabbatique pour réaliser le projet personnel qu'il souhaite, se lancer dans une activité professionnelle ou autre, sans que son contrat de travail ne soit rompu pendant le congé.

Un droit à congé soumis à conditions

Le salarié doit remplir plusieurs conditions pour bénéficier d'un congé sabbatique (c. trav. art. L. 3142-92) :
- justifier de 6 années d'activité professionnelle minimum,
- avoir au moins 36 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non (cas du salarié ayant effectué plusieurs CDD non consécutifs dans la même entreprise suivis d'une embauche en CDI, par exemple),
- ne pas avoir bénéficié, dans les 6 années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins 6 mois.

Quelle est sa durée ?

Minimum et maximum. - La durée du congé sabbatique est comprise entre 6 mois minimum et 11 mois maximum (c. trav. art. L. 3142-91).

Cas d'une durée écourtée. - Le salarié ne peut pas exiger de retrouver son emploi avant la fin du congé, à la date qu'il avait lui-même fixée (c. trav. art. L. 3142-95).

Par contre, un retour anticipé est toujours possible si l'employeur et le salarié se mettent d'accord.

Formes de la demande et de la réponse

Forme et contenu de la demande. Le salarié doit informer l'employeur de sa volonté de prendre un congé sabbatique, au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par lettre remise contre récépissé (c. trav. art. D. 3142-47).

Le courrier doit indiquer la date de départ en congé sabbatique et sa durée (c. trav. art. L. 3142-93).

Forme de la réponse. - L'employeur doit répondre au salarié par LRAR ou courrier remis contre récépissé (c. trav. D. 3142-51 et D. 3142-53).

Si l'employeur n'adresse pas de réponse au salarié dans un délai de 30 jours à compter de la présentation du courrier l'informant de la demande de congé, cela vaut comme une acceptation (c. trav. art. D. 3142-53).

Attention, l'absence de réponse de l'employeur dans le délai d'un mois vaut aussi acceptation tacite lorsque le salarié a formulé sa demande tardivement. Le non-respect par le salarié du délai de 3 mois minimum pour prévenir l'employeur permet par contre à ce dernier de différer la prise du congé (cass. soc. 12 mars 2008, n° 06-43866 FSPBR).

L'employeur peut-il différer le congé ?

Report sans motif. - L'employeur peut différer sans motif le départ en congé, dans la limite de (c. trav. art. L. 3142-94) :
- 6 mois lorsque l'entreprise compte 200 salariés et plus ;
- 9 mois dans les entreprises de taille moins importante.

Ces délais sont calculés à compter de la présentation du courrier informant l'employeur de la prise du congé (c. trav. art. D. 3142-48).

Report en fonction du nombre d'absents. - Pour éviter des désordres dans l'activité de l'entreprise, l'employeur peut différer le départ en congé afin de limiter le nombre de salariés absents en même temps pour un congé pour création d'entreprise ou sabbatique (c. trav. art. L. 3142-96).

Dans les entreprises de 200 salariés et plus, le départ en congé peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absents ne dépasse pas 2 % des effectifs (1,5 % s'il s'agit des seules absences pour congé sabbatique) et ce, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie (c. trav. art. D. 3142-49).

Dans les entreprises qui emploient moins de 200 salariés, l'employeur peut différer le départ afin que le nombre de jours d'absence prévu pour ces congés longue durée ne dépasse pas 2 % du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant ce départ (1,5 % s'il s'agit des seules absences pour congé sabbatique), cette période de 12 mois pouvant être prolongée pendant un maximum de 48 mois (c. trav. art. D. 3142-50).

L'employeur peut-il refuser le congé ?

Motifs de refus. - L'employeur peut refuser le congé sabbatique d'un salarié qui ne remplit pas les conditions requises.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut aussi refuser un congé sabbatique s'il estime que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (c. trav. art. L. 3142-87). Il doit, au préalable, prendre l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Refus contesté par le salarié. - Le salarié peut contester le refus de l'employeur devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue en urgence, selon les formes applicables au référé. Le salarié dispose pour cela des 15 jours suivant la réception du courrier l'informant du refus, passé ce délai le choix de l'employeur ne peut plus être contesté (c. trav. art. L. 3142-87 et D. 3142-52).

Si le refus de l'employeur n'est pas justifié, les juges peuvent l'annuler (cass. soc. 2 février 1999, n° 96-41812, BC V n° 54).

Les effets de ce congé

Contrat de travail suspendu. - Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

Le salarié peut exercer une autre activité professionnelle pendant cette durée, mais il doit toutefois continuer de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence à l'égard de l'employeur (cass. soc. 27 novembre 1991, n° 88-43161, BC V n° 537 ; cass. soc. 9 mai 2006, n° 04-44929 FD).

Absence de rémunération. - Aucune rémunération n'est due au salarié en congé sabbatique, sauf disposition conventionnelle contraire. Pendant son congé, ce dernier peut toutefois percevoir les droits qu'il a capitalisés au titre d'un compte épargne-temps.

L'après congé

Réintégrer le salarié. - À son retour de congé sabbatique, l'employeur doit réintégrer le salarié dans son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente (cass. soc. 9 avril 2008, n° 06-45898 FD). À défaut, le salarié aura droit à des dommages et intérêts, en sus d'une éventuelle indemnité de licenciement (c. trav. art. L. 3142-94 et L. 3142-95).

Licencier le salarié. - Si le salarié ne revient pas de congé, l'employeur ne peut pas le considérer comme démissionnaire. Il devra engager une procédure de licenciement, qu'il pourra motiver par un abandon de poste.