réformes 2008

Flexisécurité

La loi de modernisation du  marché du travail en vigueur

Publiée au Journal officiel, la loi est désormais applicable (loi 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26). Certaines des mesures nécessitent encore des textes complémentaires (décrets, arrêtés).

Période d'essai du CDI encadrée

Conclusion. - La période d'essai des salariés en CDI est désormais encadrée par le code du travail (art. 2). Elle ne se présume pas et doit expressément être mentionnée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23 nouveau).

Durée maximale. - La période d'essai dure au maximum (c. trav. art. L. 1221-19 et L. 1221-21) :
- 2 mois (4 mois si renouvellement) pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois (6 mois si renouvellement) pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois (8 mois si renouvellement) pour les cadres.

En revanche, en cas d'embauche d'un jeune après un stage intégré à un cursus pédagogique et effectué lors de la dernière année d'étude, la durée du stage est déduite de la période d'essai. Cela ne peut pas, pour autant, réduire la période d'essai de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.

Attention. La période d'essai est renouvelable une fois, à condition que la possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et la durée ainsi que par la lettre d'engagement ou le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-21 et L. 1221-23 nouveaux).

Articuler plafonds légaux, conventionnels et contractuels. - L'employeur doit respecter les durées maximales de période d'essai prévues par la loi, sous réserve des durées (c. trav. art. L. 1221-22 nouveau) :

- plus longues fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;

- plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, ou fixées par le contrat de travail (ou la lettre d'engagement).

Cela étant, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et prévoyant des durées plus courtes que les nouvelles durées, restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009. Après cette date, il faudra appliquer les durées maximales légales, sauf nouvel accord collectif conclu dans le but de prévoir des durées plus courtes.

Rupture : obligation de prévenance. - Lorsqu'il rompt une période d'essai, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de :
- 24 h en deçà de 8 jours de présence,
- 48 h de 8 jours à 1 mois de présence,
- de 2 semaines après 1 mois de présence,
- d'un mois après 3 mois de présence du salarié.

Ce délai ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai (renouvellement inclus) au-delà des maxima légaux (c. trav. art. L. 1221-25 nouveau).

Si c'est le salarié qui rompt la période d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures (c. trav. art. L. 122-1-26 nouveau).

Nouveau CDD spécial ingénieurs et cadres

Un CDD à expérimenter. - À titre expérimental et pendant les 5 années à venir, l'employeur peut conclure avec les ingénieurs et les cadres (au sens des conventions collectives) un CDD de 18 à 36 mois maximum, non renouvelable, dans le but de réaliser un objet défini (art. 6).

Le recours à ce CDD dépend de la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise, qui doit définir le contexte dans lequel il est possible de le  conclure, les garanties offertes au  salarié (reclassement, formation, etc.) et les conditions dans lesquelles ce salarié a une priorité d'accès à des emplois en CDI dans l'entreprise.

Clauses spécifiques. - En plus des clauses obligatoires prévues pour les CDD, ce contrat comporte des informations particulières :
- la mention « CDD à objet défini » ;
- l'intitulé et les références de l'accord collectif l'instituant ;
- un descriptif du projet et sa durée prévisible ;
- la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;
- l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin du contrat ;
- le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
- le rappel de la possibilité de rupture du contrat à sa date anniversaire et du droit à une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié (voir ci-après).

Fin du contrat. - Le CDD prend fin :
- soit avec la réalisation de son objet, après un délai de prévenance d'au moins 2 mois ;
- soit en cas de rupture par l'employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à sa date anniversaire (24 mois).

Si le CDD ne se poursuit pas par un CDI (du fait de l'employeur qui n'en propose pas ou du salarié qui refuse l'offre) ou est rompu par l'employeur à sa date anniversaire, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute.

Création d'une rupture conventionnelle

Un nouveau mode de rupture amiable entre dans le code du travail(art. 5). Il permet au salarié de bénéficier des allocations chômages, s'il remplit les conditions d'indemnisation (c. trav. art. L. 5421-1 et L. 5422-1 modifiés).

Entretiens. - Lors de la première étape, l'employeur et le salarié élaborent ensemble le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d'un ou de plusieurs entretiens (c. trav. art. L. 1237-12 nouveau).

Le salarié peut se faire assister (salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, conseiller choisi sur une liste). Il en informe alors l'employeur. Celui-ci peut, dans ce cas, également demander assistance à un salarié (ex. : DRH) ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, à un membre de son organisation syndicale ou à un employeur de sa branche.

Convention à signer, droit de se rétracter. - L'étape suivante est formalisée par la signature d'une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat (voir ci-après) et le montant de l'indemnité due au salarié, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1237-13 nouveau).

À compter de la signature, l'employeur et le salarié ont, chacun, un délai de  rétractation de 15 jours calendaires. Celui qui use de ce droit doit en informer l'autre par courrier, de préférence par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Convention homologuée et date de rupture du contrat. - Une fois le délai de rétractation écoulé, et en guise de dernière étape, la convention doit être homologuée par le directeur départemental du travail et de l'emploi. La demande est transmise par l'employeur ou le salarié au moyen d'un formulaire (modèle à fixer par arrêté). Le DDTEFP a 15 jours ouvrables de réflexion (dimanches et jours fériés chômés exclus). Passé ce délai, en cas de silence, l'homologation est acquise (c. trav. art. L. 1237-14 nouveau).

La fin du contrat a lieu au plus tôt le lendemain de l'homologation, sachant que les parties peuvent avoir fixé dans la convention une date plus tardive (c. trav. art. L. 1237-13 nouveau).

Cas particuliers. - Cette rupture conventionnelle ne s'applique pas aux ruptures résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord de GPEC (c. trav. art. L. 1237-16 nouveau).

Pour les salariés protégés (ex. : élu au CE), la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et non pas à homologation (c. trav. art. L. 1237-15 nouveau).

Autres évolutions dans la rupture du contrat

Indemnité légale de licenciement. La durée d'ancienneté requise pour prétendre à l'indemnité légale de licenciement est réduite à un an au lieu de 2. De plus, le montant de l'indemnité légale est désormais le même, qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif économique ou personnel (art. 4 ; c. trav. art. L. 1234-9 modifié). Un décret devrait amener l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel au même niveau que celui prévu en cas de licenciement économique.

Reçu pour solde de tout compte. - Ce document est maintenant libératoire pour l'employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées, si le salarié ne le dénonce pas dans les 6 mois suivant sa signature (art. 4 ; c. trav. art. L. 1234-20 modifié).