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Notification d'un licenciement pour motif économique dans une entreprise de moins de 1000 salariés (à défaut d'acceptation d'une convention de reclassement personnalisé)  SD422

À .............., le ........

LETTRE RECOMMANDÉE AVEC AR

Objet : notification d'un licenciement pour motif économique 

M. .........,

(Éventuellement : Suite à l'entretien que nous avons eu le ..... , et/ou dans  la mesure où nous n’avons toujours pas reçu votre bulletin d’acceptation de la convention de reclassement personnalisé (CRP) qui vous a été proposée le ….. ). Nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour un motif économique.

Nous avons pris cette décision pour les raisons suivantes ....., ayant conduit à la suppression de votre emploi .

(Ajouter : en cas de non-réponse du salarié à la proposition d'adhésion à la CRP) Nous vous rappelons que vous avez jusqu’au …..  (date d’expiration de votre délai de réflexion de 14 jours) pour nous renvoyer votre bulletin d’acceptation de la convention de  reclassement personnalisé, dûment complété et signé . Si vous adhérez à la convention de reclassement personnalisé, votre contrat de travail sera automatiquement rompu d’un commun accord le ..…  et vous bénéficierez des mesures d’accompagnement prévues à l’article L. 321-4-2 du code du travail ; n. c. trav. art. L. 1233-65 à L. 1233-70. La présente lettre deviendra alors sans objet.

À défaut de remise de votre bulletin d’acceptation à la date du ..… ,ou en cas de refus de la convention de reclassement personnalisé, vous voudrez bien considérer la présente lettre comme constituant la notification de votre licenciement pour motif économique.

Votre préavis , de ..... semaines (mois), commencera à courir à compter de la date de présentation de cette lettre.

(Ajouter : lorsque le salarié n'a pas épuisé tous ses droits en matière de DIF) Il vous reste par ailleurs ..... heures non encore utilisées au titre du droit individuel à la formation (DIF). Aussi, nous vous rappelons qu'il vous est possible de demander, avant la fin de votre préavis, à bénéficier du montant correspondant de l'allocation de formation qui vous permettra d'effectuer une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou une autre formation  .

(Ajouter : lorsque le salarié adhère à la CRP et qu'il n'a pas épuisé tous ses droits en matière de DIF et n'adhère pas à la CRP) Vous avez acquis, par ailleurs, ..... heures non encore utilisées au titre du droit individuel à la formation (DIF). L’allocation de formation correspondant à ces heures sera versée à l’Assédic par votre employeur afin de financer les actions d’accompagnement et d’aides au reclassement que vous serez amené à accomplir dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé  .

Au terme de votre préavis, vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux pour signer le reçu pour solde de tout compte ainsi que recevoir votre certificat de travail et l'attestation d'emploi destinée à l'Assédic.

D'autre part, nous vous signalons qu'en raison de la nature économique de votre licenciement :

- vous bénéficiez d'une priorité de réembauchage , durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de votre contrat. Ce droit ne deviendra toutefois effectif que si vous nous informez de votre volonté d'user de cette priorité au cours de cette année ;

- vous disposez d'un délai de 12 mois à compter de la présente notification pour contester la régularité ou la validité de votre licenciement  .

Nous vous prions d'agréer, M. ........, l'expression de nos salutations distinguées.

Signature  .

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  Lettre recommandée AR obligatoire. - L'employeur a l'obligation de notifier le licenciement économique par une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) : il ne peut pas remettre le courrier en main propre. Quant à savoir quand poster cette lettre, le délai varie, notamment, selon que la procédure est individuelle ou collective. Pour rappel, et sauf dispositions conventionnelles contraires, le préavis démarre à la date de première présentation de la LRAR (c. trav. art. L. 122-14-1< ; n. c. trav. art. L. 1233-15 et L. 1234-3).

 Absence d’adhésion à la convention de reclassement personnalisé (CRP) - Cette lettre est envoyée à défaut d’adhésion à la convention de reclassement personnaIisé (c. trav. art. L. 321-4-2 ; n. c. trav. art. L. 1233-65 à 1233-70) soit au terme du délai de réflexion de 14 jours (l'absence de réponse étant assimilée à un refus du salarié), soit dès lors que le délai à respecter pour l’envoi de cette notification est écoulé.

Délai à respecter pour envoyer la  notification de licenciement - Distinguons deux hypothèses :
- lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, la notification ne peut être envoyée avant 7 jours ouvrables à compter de la date de convocation à l'entretien préalable (ou 15 jours ouvrables en cas de licenciement économique individuel d'un cadre) ;
- lorsque le licenciement vise au moins 10 salariés, le délai d'envoi est au minimum de 30jours(moins de 100 salariés), 45 jours (entre 100 et 250 salariés) ou 60  jours (au moins 250 salariés ) jours à compter de la notification du projet de licenciement au directeur départemental du travail. En cas de redressement ou de liquidation judiciaires, ce délai est d'un jour franc seulement. Rappelons que ces délais peuvent être rallongés par conventions ou accords collectifs, ou réduits sous certaines conditions après dépôt d’une demande auprès de la DDTEFP.

 Articulation entre délai de réflexion et notification du licenciement - Il peut arriver que le délai de réflexion (14 jours calendaires) pour adhérer à la CRP ne soit pas expiré à la date prévue à partir de laquelle les lettres de licenciement peuvent être envoyées.
Dans cette hypothèse, l'employeur doit adresser au salarié concerné une LRAR  (conv. du 18 janvier 2006 relative à la CRP, art. 4 § 2) :
- lui rappelant la date d'expiration du délai de 14 jours,
- et lui précisant qu'en cas de refus de la convention de reclassement personnalisé, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.
  
 Proposition de la CRP - Lorsque le licenciement pour motif économique doit être précédé d'un entretien préalable au licenciement, il convient de remettre le document écrit d'information sur la CRP au salarié au cours de cet entretien préalable, contre récépissé.
Lorsque le licenciement pour motif économique doit être soumis à la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel (c. trav. art. L. 321-2 , 2° ;  n. c. trav. art. L. 1233-8), le document d’information écrit doit être remis aux salariés concernés, contre récépissé, à l'issue de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel. Cette hypothèse vise les procédures de licenciement économique visant 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours. Dans cette hypothèse, l'employeur doit adresser aux salariés concernés une LRAR  (conv. du 18 janvier 2006 relative à la CRP, art. 4 § 2).

 Motif de licenciement - La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer, lorsqu'un motif économique est invoqué, à la fois la raison économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l'emploi ou sur le contrat de travail du salarié.
À propos de cette formalité, le juge est très exigeant. Si la notification ne précise pas ces motifs ou même ne contient que des motifs imprécis, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse.
A été jugé imprécis le motif suivant : "votre poste de direction a été supprimé et notre proposition de reclassement a été refusée par vous-même" (cass. soc. 3 mars 1998, n° 1098 D). Il en est de même de la lettre qui se réfère au refus des salariés de la modification de leur contrat de travail (cass. soc. 10 janvier 2006, n° 03-44640 FD), aux motifs donnés au salarié lors de l'entretien préalable (cass. soc. 20 novembre 2002, n° 00-44084 FD)  à la baisse d'activité (cass. soc. 30 avril 1997, n° 94-42154, BC V n° 150) ou simplement à la  suppression du poste (cass. soc. 17 février 1998, n° 97-41409, BC V n° 87).
En cas de redressement judiciaire, la lettre doit faire référence à l'ordonnance du juge-commissaire autorisant un licenciement économique. À défaut de quoi, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse (cass. ass. plén. 24 janvier 2003, B. ass. plén. n° 1).
De même, la lettre de licenciement pour motif économique émanant du mandataire judiciaire liquidateur est suffisamment motivée dès lors qu'elle vise le jugement de liquidation en application duquel il est procédé au licenciement (cass. soc. 2 mars 2004, BC V n° 67).
Enfin, l'obligation de précision s'impose, même si, par ailleurs, les motifs économiques étaient connus du salarié (cass. soc. 2 octobre 1997, n° 3307 D). Ainsi, le renvoi à une correspondance précédente ne suffit pas (cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-40520 FD).
  
 Cause de licenciement - Motif et cause se distinguent l'un de l'autre. La cause du licenciement est la suppression ou la transformation de l'emploi ou la modification du contrat de travail (c. trav. art. L. 321-1 ;  n. c. trav. art. L. 1233-3). La lettre de licenciement doit énoncer la cause du licenciement et sa conséquence précise sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié concerné (cass. soc. 5 juin 2001, n° 99-42302, BC V n° 210). Le juge exige qu'elle soit précisée.
Ainsi, une lettre se bornant à indiquer "une baisse de résultats", sans faire état de la nécessité de supprimer ou de transformer le poste de la salariée ne répond pas aux exigences de précisions (cass. soc. 7 janvier 1998, n° 28 D), à citer les pertes financières de la société depuis plusieurs mois, la perte de parts de marché et du chiffre d'affaires, la reprise plus difficile que prévue et la réduction de personnel nécessaire, sans spécifier leurs incidences sur l'emploi du salarié (cass. soc. 11 juin 2002, n° 00-40625, BC V n° 201) ; à faire état de la suppression d'un service sans mentionner la conséquence précise de la réorganisation de l'entreprise sur l'emploi du salarié (cass. soc. 13 septembre 2006, n° 05-42584 FD).
La finalité de cette jurisprudence est de permettre au lecteur de la lettre, salarié ou juge, de discerner le lien qui existe entre le motif d'une réorganisation, par exemple, et la suppression ou la modification de son contrat.
  
 Délai de réflexion - Le salarié dispose d'un délai de 14 jours pour accepter ou refuser la CRP. Ce délai se décompte à partir de la date de remise du document proposant la convention au salarié. Pour les salariés protégés, ce délai est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de la décision de l'inspecteur du travail (conv. du 18 janvier 2006 relative à la CRP, art. 4 § 1). La date de remise au salarié du document ainsi que la date de fin du délai de réflexion sont indiquées par l’employeur sur le bulletin d’acceptation de la CRP (circ. Unédic 2006-09 du 13 avril 2006).
Au cours du délai de réflexion de 14 jours, le salarié bénéficie d'un entretien d'information réalisé par l'Assédic, destiné à l'éclairer dans son choix.
  
 Adhésion à la CRP - Lorsque le salarié a adhéré à la convention, l'employeur communique immédiatement à l'Assédic dans le ressort de laquelle le salarié est domicilié le bulletin d'acceptation accompagné d'une attestation d'employeur, de la demande d'allocations et des pièces nécessaires à l'examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l'employeur. Pour être recevable, le bulletin d'acceptation doit être accompagné de la demande d'allocations spécifiques de reclassement, complétée et signée par le salarié et comporter une copie de la carte d'assurance maladie et d'une pièce d'identité, ou du titre en tenant lieu (conv. du 18 janvier 2006 relative à la CRP, art. 5 § 3 ; circ. Unédic  2006-09 du 13 avril 2006 ).
  
Date de rupture du contrat en cas d’adhésion à la CRP - En cas d'acceptation du salarié, le contrat de travail est réputé rompu, d'un commun accord, par les parties à la date d'expiration du délai de réflexion de 14 jours. C’est donc cette date qui doit servir de référence pour le solde de tout compte et pour la régularisation des cotisations.
  
 Préavis - En cas de dispense de préavis, il est judicieux de l'indiquer et de préciser qui en a pris l'initiative (le salarié peut, par exemple, avoir retrouvé rapidement un emploi), afin d'éviter toute contestation sur le paiement ou non d'une indemnité compensatrice de préavis.
En cas d’adhésion à la convention de reclassement personnalisé, la rupture ne comporte pas de préavis et n’ouvre pas davantage droit à une indemnité compensatrice de préavis.
Il existe toutefois deux cas particuliers qui entraînent pour l’employeur l’obligation de verser une somme représentative de tout ou partie du préavis dont il aurait bénéficié s’il n’avait pas adhéré à la convention de reclassement personnalisé :
- si le préavis est supérieur à 2 mois,
- ou si le salarié n’a pas 2 ans d’ancienneté.
  
 Droit individuel à la formation (DIF) - Le DIF n'est ouvert qu'aux salariés ayant une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise (c. trav. art. L. 933-1 ;  n. c. trav. art. L. 6323-1).
  
 Versement d’une somme au titre du reliquat de DIF - Les actions d’accompagnement et d’aide au reclassement sont financées par le reliquat des droits acquis par le salarié à la date de la rupture de son contrat en matière de droit individuel à la formation (DIF), plafonnée à 20 heures par année d'ancienneté et à 120 heures sur 6 ans (quel que soit le nombre d’années pour les salariés à temps partiel) (conv. du 18 janvier 2006 relative à la CRP, art. 16 § 2).
L'allocation de formation correspondante n'est pas versée au salarié, puisqu’elle est affectée au financement de la convention. En pratique, l’employeur (ou, à défaut, l'OPCA concerné, pour le compte de l'employeur) qui employait l'intéressé verse à l’Assédic une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas donné lieu à utilisation. Ce montant est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
  
Priorité de réembauchage - Cette mention est obligatoire (c. trav. art. L. 321-14 ; n. c. trav. art. L. 1233-45). Son défaut cause nécessairement pour le salarié un préjudice que le juge doit réparer par une indemnité. Si le salarié démontre, en outre, que l'omission de mentionner la priorité de réembauchage l'a empêché d'en bénéficier, celui-ci pourra prétendre à une indemnité égale au moins à deux mois de salaire si l'entreprise compte au moins 11 salariés et si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté (à la réparation du préjudice subi, dans le cas contraire) (c. trav. art. L. 122-14-4  ; n. c. trav. art. L. 1235-13). Attention, l'employeur doit se plier à cette obligation même si la société cesse son activité et que la priorité de réembauche ne pourra a priori pas trouver à s'appliquer dans les faits : à défaut, il devrait indemniser le salarié (cass. soc. 16 mars 2004, n° 02-40633 FD).
  
 Mention du délai de recours en contestation du licenciement - Cette disposition a été introduite par la loi de cohésion sociale afin de limiter l'ampleur des contentieux relatifs aux licenciements pour motif économique collectif. Le salarié qui souhaite contester à titre individuel la régularité ou la validité de son licenciement (c'est-à-dire les actions portant sur la régularité des différentes étapes de la procédure de licenciement ou les actions au fond) doit introduire son action dans les 12 mois à compter de la notification de cette lettre. Toutefois, en l'absence de toute mention de ce délai , dans la lettre de licenciement, celui-ci n'est pas opposable au salarié (c. trav. art. L. 321-16 ; n. c. trav. art. L. 1235-7 ; circ. DGEFP-DRT 2005-47 du 30 décembre 2005). 
  
Signature - L'absence de signature de la lettre de licenciement par l'employeur constitue une irrégularité de procédure entraînant, pour le salarié, un préjudice que l'employeur doit réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer (cass. soc. 29 juin 1999, BC V n° 310 ; cass. soc. 5 janvier 2005, n° 10 FD).  Procéder par signature numérisée revient à ne pas signer le courrier, mais ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-46706 FD).
C’est en principe à l’employeur de signer la lettre de licenciement, mais il peut donner une délégation de pouvoirs à cet effet à une personne compétente. Le délégataire ne peut pas être une personne étrangère à l'entreprise (cass. soc. 26 mars 2002, n° 99-43155, BC V n° 105), sachant que dans les groupes de sociétés, le directeur des ressources humaines du groupe peut mettre lui-même en œuvre le licenciement de salariés des filiales (cass. soc. 19 janvier 2005, n° 02-45675, BC V n° 10).